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20 aprile 2012

Ci piace lavorare. Il mobbing

Tra le svariate problematiche legate al mondo del lavoro il mobbing è quella che desta sicuramente maggiori spunti di discussione e riflessione. Si è in presenza di una condotta che consta di maltrattamenti, angherie, offese, aggressioni, umiliazioni, prepotenze, persecuzioni, mortificazioni messe in atto nei confronti di un lavoratore subordinato.

Va precisato che il mobbing  è “discendente” se tali comportamenti sono posti in essere dal datore di lavoro o soggetti posti in una scala gerarchica superiore; qualora, invece, provengano dai colleghi del lavoratore è  orizzontale. Infine è ascendente nel caso in cui, peraltro non sporadico, le vessazioni siano compiute da persone sottoposte.

Sebbene sia abbastanza complicato fornire una definizione esaustiva di questo fenomeno, è chiaro che il mobbing ha la peculiarità di ripetersi in modo sistematico e continuativo.

Il nostro legislatore nel tempo ha approntato una serie di norme a tutela del lavoratore (per es., nella disciplina delle mansioni, della sicurezza dell’ambiente di lavoro, delle discriminazioni) in perfetta sinergia con l’Art. che 2087 c.c. che pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di adottare le misure “necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro” in ossequio al principio sancito dall’Art. 41 della Cost. secondo il quale l’iniziativa economica non può ledere la libertà e la dignità del lavoratore.

Attraverso il rinvio al citato Art. 2087 c.c. si può ben dare una qualificazione della condotta non tanto facendo leva sul suo contenuto, ma alla luce del bene protetto , vale a dire “l’integrità fisica e la personalità orale dei prestatori di lavoro”, evitando ad esempio che con la tipizzazione di un divieto di mobbing per il datore di lavoro debba imporsi allo stesso la giustificazione di ogni sua condotta.

Il mobbing è tale solo se sul piano oggettivo si può riscontrare il tratto persecutorio e pertanto il lavoratore non può in alcun modo pretendere di poter godere,  nel contesto lavorativo, di condizione più facili di quelle presenti nel suo ambiente privato, in ragione, ad esempio, di una propria debolezza emotiva esigendo dall’azienda condotte “amorevoli” o “materne”.

Il mobbing va correttamente qualificato quale inadempimento contrattuale con tutti gli effetti relativamente alla prescrizione (di dieci anni), agli oneri probatori, alla competenza del giudice del lavoro.

Partendo dal presupposto che il creditore deve solo provare l’esistenza dell’obbligazione deducendo  l’inadempimento del debitore, al quale spetta l’onere di provare l’adempimento o l’eventuale impossibilità di adempiere per cause a lui non imputabili, nel mobbing discendente, che consiste nella violazione di un divieto, il lavoratore deve dimostrare la persecuzione da parte del datore di lavoro e/o dei superiori gerarchici, mentre nel mobbing orizzontale o ascendente, solo dopo che il lavoratore ha provato la persecuzione da parte dei colleghi o dei sottoposti, spetta al datore di lavoro di dimostrare l’adempimento del proprio obbligo di tutela del lavoratore.

Cosa può fare il lavoratore?

Promuovere un’azione di adempimento, tuttavia con il rischio in agguato di un sopravvenuto licenziamento  difficile da  rimuovere qualora non si riesca a dimostrare la sua ratio di “ritorsione” ;  rifiutare la prestazione non dovuta, perché ad esempio va effettuato in un contesto umiliante, ma col pericolo per il lavoratore di risultare inadempiente. Il lavoratore, infine, può formulare apposite dimissioni per giusta causa, sebbene in tal caso una tale “reazione” può essere praticabile laddove il lavoratore sia in grado di reperire abbastanza facilmente un’altra occupazione.

Sotto il profilo risarcitorio, dopo che sia concluso l’accertamento dell’illecito il lavoratore deve provare il danno di cui chiede il risarcimento nonché il nesso causale tra l’illecito e il danno, secondo la disciplina prevista dall’Art.  1223 c.c. .  Tale prova può essere offerta anche per presunzione in presenza di requisiti di gravità, precisione e concordanza degli indizi in conformità alla disposizione dell’articolo 2729 c. c. .

Com’è noto i danni risarcibili sono tutti quelli non solo patrimoniali, ma afferenti la persona, vale a dire  biologico (consistente in una lesione dell’integrità pscico-fisica, suscettibile di valutazione medico legale, che stabilisca la sussistenza di una patologia),  esistenziale (nel quale il pregiudizio cagionato al lavoratore incide sulle sue abitudini di vita e le relazioni interpersonali, tali da compromettere la stessa qualità della vita), all’immagine e alla reputazione e, infine, anche quello morale (si identifica nello stato di sofferenza acuta interiore e di turbamento dello stato d’animo del lavoratore).

Nonostante il vuoto normativo, va precisato che sarebbe più opportuno non fornire  “ex novo” una nuova definizione di mobbing che si basi sulla condotta in ragione della multiformità, modalità e finalità  dei comportamenti in esame, posto che il punto di partenza per una corretta qualificazione giuridica resta sempre il bene finale protetto (integrità psico-fisica del lavoratore).

Per tali ragioni sarebbe rischioso introdurre  un’imputazione penale del mobbing, perché andrebbe ad essere violato il principio costituzionale della predeterminazione della fattispecie illecita; inoltre, il nostro codice penale offre già una tutela esaustiva nella punibilità di reati quali i maltrattamenti, le lesioni, la violenza privata, l’estorsione, l’ingiuria, la diffamazione).

Sul piano civile sarebbe inopportuno anche modificare l’assetto  degli oneri probatori, adottando ad esempio quello previsto in materia di discriminazioni; queste ultime, infatti, esigono che venga accertata una situazione molto più complessa, mentre per il mobbing l’accertamento riguarda accadimenti più semplici che vanno ad integrare  la persecuzione. Inoltre, se per esempio il mobbing consiste in una discriminazione vietata, dovrà trovare applicazione il sistema probatorio di questa.

Si dovrebbe, più che altro, intervenire all’interno della struttura aziendale magari introducendo una figura, anche di matrice sindacale, cui competa il ruolo di controllo e prevenzione delle condotte pregiudizievoli per il lavoratore; una figura, quindi, cui affidare le proprie denunce e rimostranze. L’attività di detta figura, opportunamente documentata, potrebbe, infatti, avere un ruolo fondamentale durante il giudizio soprattutto sotto l’aspetto probatorio.

In conclusione, grazie alla rilevanza mediatica che il mobbing sta assumendo negli ultimi anni e ad una maggiore presa di consapevolezza da parte dei lavoratori sembrano ormai maturi i tempi per un necessario intervento legislativo teso ad una maggiore qualificazione giuridica della fattispecie.

 

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